達成型組織のまま働き方改革をしても意味がないのでは？

それは重要な気づきですね。働き方改革でよく見られるパターンです。

確かに、それらは重要な施策です。従業員のワークライフバランスを改善し、より柔軟な働き方を実現する第一歩として評価できます。

問題は「達成型組織」のままでは、これらの施策の真の効果を発揮できないことです。

達成型組織とは、数値目標を定めてそれを達成するために頑張る組織のことです。

一見するとそう見えますが、実は多くの問題を抱えています。

目標達成自体は悪いことではありません。問題は、数値目標の達成に集中しすぎることで、本来やりたかったことを疎かにしてしまうことです。

確かに数値目標は重要です。

ここで考えてみたいのは、その数値目標の性質についてです。

多くの場合、目標として使われる数値は、予測不可能な未来に対して暫定的に定めたものに過ぎません。

市場環境の変化、競合他社の動向、技術革新、自然災害など、ビジネスを取り巻く環境は常に変化しています。

そのような予測不可能な要素に対して、1年前や半年前に設定した数値目標が適切である保証はありません。

その通りです。そして問題は、そのような暫定的で予測不可能な数値目標に基づいて、ボーナス額や昇格などの人事評価を決めてしまうことです。

これは適切とは言えません。

いえ、働き方改革は意味があります。問題は、表面的な施策だけで終わってしまうことです。

真の働き方改革は、組織の文化や価値観、そして何より「なぜ働くのか」という本質的な問いに向き合うことでもあるはずです。

その通りです。達成型組織から脱却し、より人間的で持続可能な組織へと変革していく。

それが真の働き方改革なのではないでしょうか。

はい、まさにその通りです。働き方改革は単なる制度の変更ではなく、組織の在り方そのものを問い直す取り組みです。

達成型組織のままでは、真の効果を発揮できない。この認識が、働き方改革を成功させる第一歩なのかもしれません。